header final
irannative psychopharmacology2015
atizo
آخرین اخبار
استخدام مترجم زبان انگلیسی (خانم) در محیط کاری مناسب در آبادان
استخدام وب مستر (Web Master) در فروشگاه اینترنتی کلاغ سفید
استخدام کارمند اداری،فروش خانم در یک گروه مهندسی دراصفهان
استخدام چرخکار ماهر و برشکار سراجی در منطقه آزاد انزلی
استخدام مسئول ثبت نام خانم در موسسه زبان پارسیک
استخدام مهندس مکانیک آشنا به اصول طراحی و ساخت در اصفهان
استخدام تایپیست خانم در کامپیوتر المهدی در کرمان
استخدام برنامه نویس وپشتیبان،گرافیست وب،کارشناس فروش،منشی
استخدام بازاریاب مجرب در شرکت صنایع کاغذی خراسان گلریز در زنجان
استخدام webmaster آشنا با توانایی اولیه Office در تهران
استخدام انبار دار حرفه ای در یک شرکت معتبر در تهران
استخدام مهماندار برای بخش vip و روزانه در رستوران قدح درمازندران
استخدام مسئول آموزش و پذیرش در مرکز آموزش فدک آل محمد- مشهد
استخدام فروشنده آقا جهت کار در سوپرمارکت در رشت
استخدام مدیراجرایی سمینار و کارشناس بازاریابی و فروش درتهران
استخدام آشپز حرفه ای جهت کار در رستوران در تهران
استخدام پزشک دوره دیده MMT در تهران
استخدام کارشناس تحقیق،توسعه(R&D)دریک شرکت دارویی درکرج
استخدام نیروی پرستار مجرب خانم در شهر تهران
استخدام همکار موتورسوار در تهران

اثربخشی دوره های آموزشی

اثربخشی آموزشی به معنای مطالعه فرد، آموزش و ویژگی ­های سازمانی است که فرآیند آموزش را قبل، در طول و پس از آموزش تحت تأثیر قرار می ­دهد (ابیلی و همکاران، 1388).

در دوران معاصر، آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از مهم­ترین دل­ مشغولی ­های مدیران و سیاست گذاران سازمان­های اثربخش را تشکیل می ­دهد. درک فزاینده از اهمیت و نقشی که آموزش می­ تواند در بهبود عملکرد نیروها و بهبود بازده سازمانی ایفا نماید سبب شده است تا منابع مالی، مادی و انسانی گسترده­ ای صرف این آموزش­ها شود به این امید که منافع و دستاوردهای ملموس عاید سازمان­ها گردد. نتایج  پژوهش­ها نشان می­ دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد. در سال 2004 پس از سنجش اثربخشی دوره­ های آموزشی در شرکت موتورولا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه­ گذاری در آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است (وهرمیر و چنووث، 2006).

سازمان­ها و شرکت­های امروزی به خوبی دریافته­ اند که آنچه در راه آموزش منابع انسانی صرف می­ کنند به زودی در عملیات و دستاوردهای سازمانی انعکاس خواهند یافت (پورصادق، 1384). نتایج سایر تحقیقات در زمینه آموزش نشان داده است که آموزش کارکنان بر نگرش­ها، رضایت شغلی، روش انجام کار، تعهد، روابط و رفتار سازمانی و به طور کلی بر عملکرد منابع انسانی اثر می­گذارد. تقریباً همه منابع موجود که بر اثرات آموزش به شکل­ گیری سرمایه انسانی تأکید دارند، باور کرده ­اند که آموزش می­تواند اثرکاری فرد را افزایش دهد؛ توانایی تخصیص یعنی استفاده به اندازه و به جا از منابع را بهبود بخشد؛ و نوآوری و ابتکار او را ارتقاء دهد (ساهینیدیس و بوریس، 2008).

روشن است که از هر نوع آموزشی این نتایج به دست نخواهد آمد در هر مرحله از پیدایش یک برنامه و شکل­ گیری آن در عمل، امکان بروز آفت­ها یا خطاهایی وجود دارد که در این صورت مهم­ترین پیامد برنامه را به چیزی تبدیل خواهد کرد، که در وجه مقابل آنچه که از آموزش امید می­رفته است: "یعنی منابع کمیاب سازمانی را هدر می ­دهد، وقت کاری کارکنان را می­ گیرد و نسبت به اثر برنامه­ های آموزشی بدبینی به وجود می­ آورد".

امروزه اکثر سازمان ها دوره­ های آموزشی متعددی را در مراکز آموزش خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای توسعه کارکنان خود برگزار می­ کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه­ گذاری هنگفت و صرف زمان خدمت نیروی انسانی فعال است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره­های آموزش و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار حائز اهمیت است به طوری که همواره ارزیابی و بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی برنامه­ های آموزشی یکی از مهم­ترین مراحل برنامه ­ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ­ریزی و اجرای برنامه­ های آموزشی در اختیار می­ گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می­ دهد (وین فرد و همکاران، 2003).

علی رغم اهمیت فواق العاده ارزیابی اثربخشی دوره­های آموزشی شواهد و قرائن موجود نشان می­ دهند که این وظیفه حساس برنامه ­ریزی آموزشی در اغلب سازمانها به صورت مدون و منسجم صورت نمی­ گیرد و با مسامحه با آن برخورد می ­شود، علل این امر ممکن است: تخصیص ندادن زمان کافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی، نبود متخصص آموزشی باشد و یا امکان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد (ژو و جیانگ، 2010).

منبع:

در نگارش این مطلب، از منابع زیر بهره گرفته شده است. استفاده از این مطالب برای محققین، آزاد میباشد. اما از آنجا که ترجمه یا تایپ این مطالب مستقیما توسط (ایراکا) انجام شده و یا توسط کاربران گرامی، به صورت انحصاری به (ایراکا) واگذار شده است، هرگونه کپی برداری توسط سایر سایتها و وبلاگها، غیرمجاز بوده و فقط با ذکر آدرس دقیق این صفحه، مجاز میباشد.

  ابیلی، خدایار و سبحانی­ نژاد، مهدی و یوزباشی، علیرضا (1388)، بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء اثربخشی دوره های آموزشی (مطالعه موردی: شرکت ملی نفت ایران)، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال 3، شماره 9، صص 76-59.

  پورصادق، ناصر (1384)، رویکردهای ارزشیابی اثربخشی آموزش، ماهنامه تدبیر، شماره 160، صص 7-1.

Sahinidis, A.G & Bouris, J (2008). "Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes", Journal of European Industrial Training, Vol. 32, Iss: 1, pp. 63 – 76.

Wehrmeyer, W &  Chenoweth, J (2006). The role and effectiveness of continuing education training courses offered by higher education institutions in furthering the implementation of sustainable development, International Journal of Sustainability in Higher Education, Vol. 7, Iss: 2, pp. 129 – 141.

Winfred, A; Winston, B; Pamela, E & Suzanne, B (2003). Effectiveness of Training in Organizations: A Meta-Analysis of Design and Evaluation Features, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, 234-245.

Xu, Q &  Jiang, J (2010). "The moderating role of cultural similarity in leadership training effectiveness", Journal of European Industrial Training, Vol. 34, Iss: 3, pp. 259 – 269.