header final
irannative psychopharmacology2015
atizo
آخرین اخبار
استخدام مهندس عمران جهت کارگاه ساختمانی
استخدام منشی خانم آشنا به امور اداری، کامپیوتر و اینترنت
استخدام مدیر فروش،مدیر بازرگانی،مدیر اداری با سابقه در اصفهان
استخدام فروشنده آقا جهت شیرینی فروشی در یزد
استخدام سرپرست فروش استان ها آشنا به فروش مویرگی
استخدام منشی خانم آشنا به امور حسابداری و دفتری
استخدام صندوقدار خانم جهت کار در فست فود – شهر یزد
استخدام مهندس معمار مسلط به ۳D در تهران
استخدام آشپز و کمک آشپز جهت رستوران شقایق – یزد
استخدام مسئول دفتر،کارشناس فروش،سرپرست فروش،مهندس فروش
استخدام کارمند فروش خانم جهت شرکت بازرگانی معتبر
استخدام صندوقدار آشنا به نرم افزار سپیدز در تهران
استخدام منشی جهت دفتر دکوراسیون ساختمانی در یزد
استخدام منشی جهت کلینیک تغذیه و رژیم در یزد
استخدام مهندس عمران ژئوتکنیک مسلط به امور آزمایشگاهی
استخدام مترجم مسلط به کامپیوتر و زبان انگلیسی در تهران
استخدام منشی خانم جهت کار در چاپخانه – یزد
استخدام مترجم زبان انگلیسی مسلط به ترجمه و تایپ
استخدام کارشناس برنامه ریزی تولید در یک شرکت تولیدی LED- ارومیه
استخدام کارشناس فروش،باحقوق،بیمه،پورسانت در داده کاوان امیرکبیر

توانمندسازی و دانش افزایی کارکنان

توانمندسازی کارکنان یک ابزار مدیریتی است که می توان آن را در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرار داد. در توانمندسازی سعی می­گردد از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد، کمک شود یعنی می توان از توانمندسازی به عنوان یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی نام برد (استواری، 1388). از نظر محققین، توانمندسازی کارکنان یک فرآیند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تأثیرات و تلاش های کارکنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می­شود. در چنین فرهنگی، منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی عملکردشان فراهم و حمایت می شود (استواری، 1388).

از عوامل مهم بقا و حیات سازمان، نیروی انسانی کیفی، دانش ­مدار و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان­ها را باید در دانایی و دانش محوری کارکنان آن دانست (کئونگ چان و همکاران، 2010). نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیرقابل انکار می­باشد. در واقع باید دانش­افزایی و توانمندسازی مهم­ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا دانش ­افزایی موجبات انعطاف­پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می ­کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است (طبرسا و آهنگر، 1387). کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از دانش­افزایی و توانمندسازی در محل کار است (کروبی و متانی، 1388). کارکنان توانمند و دانش­ محور در موقعیت­های مبهم دارای ابتکار عمل هستند، قادرند در موقعیت­های مهم از قبیل افزایش تهدیدهای رقابتی فرصت­ها را تشخیص دهند، قادرند در مورد اینکه تصمیمات و اقداماتشان در چارچوب اهداف مشترک است، دلایل محکمی بیاورند، بر روی فرصت­ها کار کنند و آنها را مورد شناسایی قرار دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیت­ها، مستندات، نظامهای ارتباطی و اطلاعاتی را نظام ­مند و مشکلات را شناسایی و رفع نمایند و در نهایت نظام­هایی را که قادر نیستند چیزی به ارزش مشتری بیفزایند، اصلاح و یا از رده خارج کنند، در تلاشند از طریق کاهش هزینه­ ها و یافتن فرصت­هایی برای سرمایه ­گذاری در زمینه­ های جدید (از قبیل فرایند بهبود و فناوری پیشرفته) منابع را بهینه کنند و دارای اعتماد به نفس هستند و فکر می­کنند که مستعد، خلاق و مورد اعتمادند (پلیت و همکاران، 2011).

(متکاف، 2010)، در جهت ضرورت توجه به توانمندسازی و دانش­افزایی معتقد است که، دانش­ افزایی کارکنان موجب اثربخشی سازمان و مدیریت می­گردد و سهیم نمودن آنها در قدرت اثربخشی سازمان را افزایش می­دهد و همچنین تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقای گروه دارد. (کوسوک، 2009)، در مورد اینکه چرا کارکنان را توانمند و دارای دانش سازیم مینویسد که سازمان، هم از درون و هم از برون مورد هجوم قرار می­گیرد. از جنبه­ی بیرونی، رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخگویی سریع را از سازمان­ها می­ طلبد و از جنبه­ی درونی، کارکنان احساس می­کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی­شود، مأیوس و سرخورد شده و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می­دهد. در عین حال، کارکنان خواهان کار با معنی بوده، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری را طلب می­کنند. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم گرفته، راه­ حل­های تازه­ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در مقابل کار خود پاسخگو باشند. مطالعات صورت گرفته نشان می­دهد که افراد توانمند و دانش محور سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می­شوند. زیرا آن­ها خود را راهبر و قابل اطمینان میدانند و  توانایی تطابق با تغییرات بیرونی و درونی سازمان را دارند، پذیرای یادگیری و دانش­ افزایی هستند و از مشارکت در امور لذت می­برند. در استراتژی مدیریت سازمانی اگر دانش­ افزایی کارکنان وجود نداشته باشد، سازمان محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می­کند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرار گیرند تا بتوانند از مهارت­ها و توانایی­های خود استفاده کنند (جهانیان، 1387).

منبع:

در نگارش این مطلب، از منابع زیر بهره گرفته شده است. استفاده از این مطالب برای محققین، آزاد میباشد. اما از آنجا که ترجمه یا تایپ این مطالب مستقیما توسط (ایراکا) انجام شده و یا توسط کاربران گرامی، به صورت انحصاری به (ایراکا) واگذار شده است، هرگونه کپی برداری توسط سایر سایتها و وبلاگها، غیرمجاز بوده و فقط با ذکر آدرس دقیق این صفحه، مجاز میباشد.

  استواری، عبداله. (1388). بررسی رابطه بین سبک های حل تعارض با توانمندسازی و مهارت های ارتباطی در بین کارکنان مجتمع پتروشیمی شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.

  جهانیان، رمضان (1387)، رویکردها، ابعاد و چارچوب توانمندسازی مدیران آموزشی، پیام مدیریت، شماره 27، صص 154-131.

  طبرسا، غلامعلی و آهنگر، نرگس (1387)، توانمندسازی کارکنان: محتوا، ماهیت، روش ها و کارکدها، چشم انداز مدیریت، شماره 29، صص 68-51.

  کروبی، مهدی و متانی، مهرداد (1388)، توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش های ضمن خدمت، فراسوی مدیریت، سال 3، شماره 9، صص 30-7.

Keung Chan, Thomas Chi; Ngee Ng, Keith Yong & Casimir, Gian (2010). The diminished effect of psychological empowerment on the self-empowered, Managing Service Quality: An International Journal, Vol. 20, No. 6, pp. 531-543.

Kucuk, S.U (2009). Consumer empowerment model: from unspeakable to undeniable, Direct Marketing: An International Journal, Vol. 3, Iss: 4, pp. 327 – 342.

Metcalfe, B.A (2010). An investigation of female and male constructs of leadership and empowerment, Gender in Management: An International Journal, Vol. 25, Iss: 8, pp. 640 – 648.

Pelit, Elbeyi; Ozturk, Yuksel & Arslanturk, Yalcin (2011). The effects of employee empowerment on employee job satisfaction: A study on hotels in Turkey, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 23, Iss: 6, pp. 784-802.

 
applyroad
hashemirafsanjani
پربیننده ترین اخبار
استخدام بازاریاب با سابقه کار با حقوق ثابت،پورسانت در استان البرز
استخدام کارشناس فروشADSL,کارشناس پشتیبانی فنیADSL-اصفهان
استخدام مسئول پروژه دیجیتال،طراح گرافیک در تهران
استخدام مسئول دفتر خانم با سابقه در یک شرکت معتبر
استخدام کارشناس فروش درشرکت نرم افزارگام الکترونیک
استخدام برنامه نویس در شرکت هواپیمایی پرواز سفید پوشان
استخدام کارشناس فروش،مدیر فروش باحقوق/یزد
استخدام کارمند اداری(برق،الکترونیک) در یک شرکت معتبر در تهران
استخدام کارشناس فروش تلفنی باحقوق،پورسانت،پاداش درعصر قلم
استخدام طراح سایت مسلط به php،کارمند اداری مسلط به ورد و اکسل
استخدام کارشناس فروش خانم در شرکت چاپ نقش پرداز اسرا
استخدام مهندس برق در شرکت صنعتی فهامه-خراسان رضوی
استخدام مدیر امور مشتریان،مدیر تبلیغات آقا درشرکتی معتبر
استخدام ۹ ردیف شغلی در مجموعه کلینیک پوست و موی رازی
استخدام کارشناس فروش،کارشناس کار در ارتفاع در خراسان رضوی
استخدام کارشناس کنترل کیفی،مسئول نگهداری و تعمیرات در اصفهان
استخدام فروشنده،منشی،حسابدار در شرکت آرکا در تهران
استخدام پشتیبان دستگاه کارتخوان در شرکت یاس ارغوانی در قزوین
استخدام فروشنده خانم با روابط عمومی بالا در شرکت یونیک فوم
استخدام ۵ردیف شغلی درآستان مقدس احمدی،محمدی(ع)/فارس
استخدام مدیر فروش و بازاریابی،با سابقه کار حرفه ای در داتچین