header final
irannative psychopharmacology2015
atizo
آخرین اخبار
استخدام ۶ ردیف شغلی در یک شرکت تولیدی در آذربایجان شرقی
استخدام کارمند آزمایشگاه(R&D)،کارشناس کامپیوتر،کارمند -تبریز
استخدام بازاریاب شوینده آقا در شرکت پخش عقاب در تهران
استخدام فروشنده خانم،باحقوق،مزایای عالی در شرکت معتبر در تهران
استخدام برنامه نویس Xamarin،FrontEnd،BackEnd در آسیا پرداز
استخدام بازاریاب باحقوق ثابت،پورسانت دریک شرکت معتبر
استخدام بازاریاب باتجربه،باحقوق ثابت و پورسانت در خراسان جنوبی
استخدام منشی مسلط به انگلیسی در یک شرکت تجهیزات پزشکی
استخدام کارشناس فروش در موسسه فرهنگی و هنری آفتاب ایرانیان
استخدام منشی آشنا به فتوشاپ و عکاسی در استودیو عکس واژه
استخدام بازاریاب اینترنتی در شرکت معتبر در اصفهان
استخدام وردپرس کاربابیمه،حقوق ثابت،قراردادرسمی،یک ساله،پاداش
استخدام فروشنده آقا در فرش فرهی در شهر شاهرود،سمنان
استخدام کارشناس فروش مسلط به تکنیک های فروش در تهران
استخدام برنامه نویس ++c تمام وقت در شرکت رازق در تهران
استخدام فروشنده آقا در فرش فرهی در شهر بوشهر و برازجان
استخدام طراح گرافیست مسلط به فتوشاپ در مجموعه سارینا
استخدام کارشناس فروش در شرکت عصر قلم آفتاب ایرانیان
استخدام فروشنده باحقوق ثابت،پورسانت در شرکت پرشین ویرا ویژن
استخدام ویزیتور و موزع در شرکت خاقانی نوین سپاهان در اصفهان

توانمندسازی و دانش افزایی کارکنان

توانمندسازی کارکنان یک ابزار مدیریتی است که می توان آن را در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرار داد. در توانمندسازی سعی می­گردد از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد، کمک شود یعنی می توان از توانمندسازی به عنوان یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی نام برد (استواری، 1388). از نظر محققین، توانمندسازی کارکنان یک فرآیند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تأثیرات و تلاش های کارکنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می­شود. در چنین فرهنگی، منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی عملکردشان فراهم و حمایت می شود (استواری، 1388).

از عوامل مهم بقا و حیات سازمان، نیروی انسانی کیفی، دانش ­مدار و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان­ها را باید در دانایی و دانش محوری کارکنان آن دانست (کئونگ چان و همکاران، 2010). نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیرقابل انکار می­باشد. در واقع باید دانش­افزایی و توانمندسازی مهم­ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا دانش ­افزایی موجبات انعطاف­پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می ­کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است (طبرسا و آهنگر، 1387). کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از دانش­افزایی و توانمندسازی در محل کار است (کروبی و متانی، 1388). کارکنان توانمند و دانش­ محور در موقعیت­های مبهم دارای ابتکار عمل هستند، قادرند در موقعیت­های مهم از قبیل افزایش تهدیدهای رقابتی فرصت­ها را تشخیص دهند، قادرند در مورد اینکه تصمیمات و اقداماتشان در چارچوب اهداف مشترک است، دلایل محکمی بیاورند، بر روی فرصت­ها کار کنند و آنها را مورد شناسایی قرار دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیت­ها، مستندات، نظامهای ارتباطی و اطلاعاتی را نظام ­مند و مشکلات را شناسایی و رفع نمایند و در نهایت نظام­هایی را که قادر نیستند چیزی به ارزش مشتری بیفزایند، اصلاح و یا از رده خارج کنند، در تلاشند از طریق کاهش هزینه­ ها و یافتن فرصت­هایی برای سرمایه ­گذاری در زمینه­ های جدید (از قبیل فرایند بهبود و فناوری پیشرفته) منابع را بهینه کنند و دارای اعتماد به نفس هستند و فکر می­کنند که مستعد، خلاق و مورد اعتمادند (پلیت و همکاران، 2011).

(متکاف، 2010)، در جهت ضرورت توجه به توانمندسازی و دانش­افزایی معتقد است که، دانش­ افزایی کارکنان موجب اثربخشی سازمان و مدیریت می­گردد و سهیم نمودن آنها در قدرت اثربخشی سازمان را افزایش می­دهد و همچنین تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقای گروه دارد. (کوسوک، 2009)، در مورد اینکه چرا کارکنان را توانمند و دارای دانش سازیم مینویسد که سازمان، هم از درون و هم از برون مورد هجوم قرار می­گیرد. از جنبه­ی بیرونی، رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخگویی سریع را از سازمان­ها می­ طلبد و از جنبه­ی درونی، کارکنان احساس می­کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی­شود، مأیوس و سرخورد شده و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می­دهد. در عین حال، کارکنان خواهان کار با معنی بوده، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری را طلب می­کنند. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم گرفته، راه­ حل­های تازه­ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در مقابل کار خود پاسخگو باشند. مطالعات صورت گرفته نشان می­دهد که افراد توانمند و دانش محور سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می­شوند. زیرا آن­ها خود را راهبر و قابل اطمینان میدانند و  توانایی تطابق با تغییرات بیرونی و درونی سازمان را دارند، پذیرای یادگیری و دانش­ افزایی هستند و از مشارکت در امور لذت می­برند. در استراتژی مدیریت سازمانی اگر دانش­ افزایی کارکنان وجود نداشته باشد، سازمان محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می­کند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرار گیرند تا بتوانند از مهارت­ها و توانایی­های خود استفاده کنند (جهانیان، 1387).

منبع:

در نگارش این مطلب، از منابع زیر بهره گرفته شده است. استفاده از این مطالب برای محققین، آزاد میباشد. اما از آنجا که ترجمه یا تایپ این مطالب مستقیما توسط (ایراکا) انجام شده و یا توسط کاربران گرامی، به صورت انحصاری به (ایراکا) واگذار شده است، هرگونه کپی برداری توسط سایر سایتها و وبلاگها، غیرمجاز بوده و فقط با ذکر آدرس دقیق این صفحه، مجاز میباشد.

  استواری، عبداله. (1388). بررسی رابطه بین سبک های حل تعارض با توانمندسازی و مهارت های ارتباطی در بین کارکنان مجتمع پتروشیمی شیراز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.

  جهانیان، رمضان (1387)، رویکردها، ابعاد و چارچوب توانمندسازی مدیران آموزشی، پیام مدیریت، شماره 27، صص 154-131.

  طبرسا، غلامعلی و آهنگر، نرگس (1387)، توانمندسازی کارکنان: محتوا، ماهیت، روش ها و کارکدها، چشم انداز مدیریت، شماره 29، صص 68-51.

  کروبی، مهدی و متانی، مهرداد (1388)، توانمندسازی منابع انسانی از طریق آموزش های ضمن خدمت، فراسوی مدیریت، سال 3، شماره 9، صص 30-7.

Keung Chan, Thomas Chi; Ngee Ng, Keith Yong & Casimir, Gian (2010). The diminished effect of psychological empowerment on the self-empowered, Managing Service Quality: An International Journal, Vol. 20, No. 6, pp. 531-543.

Kucuk, S.U (2009). Consumer empowerment model: from unspeakable to undeniable, Direct Marketing: An International Journal, Vol. 3, Iss: 4, pp. 327 – 342.

Metcalfe, B.A (2010). An investigation of female and male constructs of leadership and empowerment, Gender in Management: An International Journal, Vol. 25, Iss: 8, pp. 640 – 648.

Pelit, Elbeyi; Ozturk, Yuksel & Arslanturk, Yalcin (2011). The effects of employee empowerment on employee job satisfaction: A study on hotels in Turkey, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 23, Iss: 6, pp. 784-802.

 
applyroad
hashemirafsanjani
پربیننده ترین اخبار
استخدام نسخه پیچ با سابقه کار و مجرب در کرج
استخدام کارگر نیمه ماهر جوان در منطقه تجاری در تهران
استخدام فوق دیپلم مددکاری در شهر کرج
استخدام نگهبان در یک گروه تولیدی و صنتعی مبلمان در مشهد
استخدام سرپرست کارگاه ترجیحاً فوق دیپلم در تهران
استخدام خانم جهت نظافت و آشپزی در شهر تهران
استخدام صندوقدار جهت کار در کترینگ مهنا در مشهد
استخدام یک آبدارچی آقا جهت دفتر پیشخوان دولت در تهران
استخدام مونتاژ کار خانم جهت بسته بندی پلاستیک
استخدام طراح معماری و نمای ساختمان و دکوراسیون داخلی
استخدام کارشناس فروش در زمینه تاسیسات و مکانیک در تهران
استخدام مهندس عمران یا معماری جهت برنامه ریزی و کنترل پروژه
استخدام پرستار و ماما و بهیار و تکنسین بیهوشی در کرج
استخدام فروشنده ماهر با فن بیان عالی در مشهد
استخدام تعدادی تراکت پخش کن جهت همکاری در شهر تهران
استخدام یک نفر کارگر انبار ترجیحا با سابقه در شهر تهران
استخدام دندانپزشک عمومی جهت کار در کلینیک در کرج
استخدام کارگر ساده و نیمه ماهر جهت کارگاه MDF در غرب تهران
استخدام سرایدار جهت همکاری در شهر مشهد
استخدام سرایدار زوج بدون فرزند جهت همکاری در تهران
استخدام خانم جهت امور منزل به صورت نیمه وقت در تهران