header final
irannative psychopharmacology2015
atizo
آخرین اخبار
استخدام مترجم زبان انگلیسی (خانم) در محیط کاری مناسب در آبادان
استخدام وب مستر (Web Master) در فروشگاه اینترنتی کلاغ سفید
استخدام کارمند اداری،فروش خانم در یک گروه مهندسی دراصفهان
استخدام چرخکار ماهر و برشکار سراجی در منطقه آزاد انزلی
استخدام مسئول ثبت نام خانم در موسسه زبان پارسیک
استخدام مهندس مکانیک آشنا به اصول طراحی و ساخت در اصفهان
استخدام تایپیست خانم در کامپیوتر المهدی در کرمان
استخدام برنامه نویس وپشتیبان،گرافیست وب،کارشناس فروش،منشی
استخدام بازاریاب مجرب در شرکت صنایع کاغذی خراسان گلریز در زنجان
استخدام webmaster آشنا با توانایی اولیه Office در تهران
استخدام انبار دار حرفه ای در یک شرکت معتبر در تهران
استخدام مهماندار برای بخش vip و روزانه در رستوران قدح درمازندران
استخدام مسئول آموزش و پذیرش در مرکز آموزش فدک آل محمد- مشهد
استخدام فروشنده آقا جهت کار در سوپرمارکت در رشت
استخدام مدیراجرایی سمینار و کارشناس بازاریابی و فروش درتهران
استخدام آشپز حرفه ای جهت کار در رستوران در تهران
استخدام پزشک دوره دیده MMT در تهران
استخدام کارشناس تحقیق،توسعه(R&D)دریک شرکت دارویی درکرج
استخدام نیروی پرستار مجرب خانم در شهر تهران
استخدام همکار موتورسوار در تهران

استراتژی کوچک سازی سازمان و اهداف آن

کوچک سازی سازمان یکی از مباحث ساختار سازمانی است که گاهی تحت عنوان تعدیل نیروی کار نیز مطرح می گردد. کوچک سازی مبحث جدیدی در سازمان نیست و از گذشته، شرکتها بویژه زمانی که سودآوری­شان روند نزولی می یافت، اقدام به کاهش نیروی کار میکردند. عمده اهداف شرکتها از کوچک سازی، کاهش هزینه ها، ارتقای کارائی و حفظ سطح قابل قبول سودآوری برای سهامداران بوده است. اکنون با توجه به تغییرات محتوایی و کیفی بسیار زیادی که از چند دهه اخیر در بازارهای جهانی رخ داده و حرکت به سوی جهانی شدن بازارها شروع و به موازات آن دوره تولیدمحوری در انتهای حیات خود و مشتری ‌محوری در حال رشد کردن است، سازمانها با هدف استفاده بهینه از امکانات و جلوگیری از هدر رفتن منابع با ارزش به تمهیداتی متوسل شده‌ اند که نتیجه آن تغییر ساختار سازمانی و حرکت به سمت سازمانهای کوچکتر و منعطف ­تر است. در سالهای اخیر توجه فزاینده ‌ای به کوچک ‌سازی شده و روند توسعه بنگاههای کوچک و متوسط به طور بالایی افزایش یافته است (تامبونان، 2005).

کوچک سازی در کوتاه مدت و بلند مدت بر سازمان تاثیر می گذارد و بعضا تاثیر کوتاه مدت و بلندمدت متفاوتی دارد. مزایا، مسائل و مشکلاتی که سازمان کوچک شده با آن روبرو می شود و اثر روان شناختی تاثیر گذار در کارکنان باقی مانده و اخراج شده از سازمان از جمله این اثرات است.

تعاریف کوچک سازی:

در تعریفی کوچک سازی به مفهوم، تصمیم آگاهانه و سنجیده برای کاهش نیروهای کاری تلقی می شود که در آن عملکرد سازمانی را توسعه می­ دهند. برکناری موقت کارکنان بخشی از یک برنامه بزرگتر در جهت توسعه فعالیت های سازمان به بالاترین حد می ­باشد (پورتر، 1998). كوچك سازي، ساختاري بهينه شده براي حمايت از كاركنان سازمان در جهت نيل به اهداف عالي جامعه است (کوئینلان، 2007).

كوچك سازي فرايندي است كه انجام بهينة آن منجر به ايجاد مزيت هاي رقابتي كاركنان بخش دولتي در مقابل بخش خصوصي شده و همچنين، اندازه سازماني كاهش مي يابد (استاچ، 2004).

اهداف کوچک سازی:

1.کاهش هزینه های جاری. 2 . افزایش کیفیت خدمات 3. کاهش بروکراسی (کاغذبازی) 4. تصمیم گیری سریعتر. 5. ارتباطات آسانتر. 6. کارآفرینی بیشتر. 7. بهره وری افزونتر و بهبود عملکرد. 8. افزایش بهره وری ذینفعان (طبیبی و دادفر، 1390).                                            

استراتژی های کوچک سازی سازمان:

اپلبام و همكارانش با بررسي ادبيات گسترده مربوط به كوچك سازي سه استراتژ ي متداول را به شرح زير ارائه مي كنند:

الف) استراتژي كاهش نيروي انسانی: غالبا اولين انتخاب سازمانهايي است كه اقدام به كوچك سازي مي كنند، راه حلي كوتاه مدت با اثر فوري و سريع تلقي مي شود و شامل انتقال كاركنان، بازنشستگي، بازخريد، بركناري موقت از كار و ترغيب كاركنان به خروج از سازمان است. همچنين جابجايي اجباري يا داوطلبانه، اخراج همراه با كاريابي، و اخراج بدون كمك به كاريابي، از جمله ساير روش هايي هستند كه در اجراي كاهش نيروي كار استفاده مي شوند.

ب) استراتژي طراحي مجدد كار: هدف اين استراتژي، كاهش حجم كار به جاي كاهش تعداد كاركنان است كه يك استراتژي ميان مدت تلقي مي شود و با حذف تدريجي وظايف، سطوح سلسله مراتب، واحدها و كاهش ساعات كار هفتگي به اجرا در مي آيد (اپلبام و همکاران، 1999).

د) استراتژي نظام مند: هدف اصلي اين استراتژي آن است كه در كاركنان اين اطمينان ايجاد شود كه در آينده كاهش نيروي انساني به شكل مستمر و تكراري نخواهد بود.  استراتژي نظام مند، كوچك سازي را به ساده كردن همه زمينه هاي كاري و واحدهای سازمان، از جمله تأمين كنندگان مواد اوليه، فرايندهاي طراحي، بازاريابي، روش هاي توليد و به طور كلي تمام سازمان مرتبط مي سازد. اين استراتژي بر تغيير وضع موجود، تكيه بر فرهنگ، تعيين زمان مناسب بر اي اجرا توجه دارد و بر پيامدهاي بلندمدت تأكيد مي كند (اپلبام و همکاران، 1999).

ه) استراتژی اصلاح خط مشي هاي پرداخت: نظير كاهش حقوق كاركنان، منع افزايش دستمزد و مزايا و فوق العادة شغلي و پرداخت كارانه با هدف محدود كردن هزينه هاي دستمزد است (طبيبي و دادفر، 1390).

منبع:

در نگارش این مطلب، از منابع زیر بهره گرفته شده است. استفاده از این مطالب برای محققین، آزاد میباشد. اما از آنجا که ترجمه یا تایپ این مطالب مستقیما توسط (ایراکا) انجام شده و یا توسط کاربران گرامی، به صورت انحصاری به (ایراکا) واگذار شده است، هرگونه کپی برداری توسط سایر سایتها و وبلاگها، غیرمجاز بوده و فقط با ذکر آدرس دقیق این صفحه، مجاز میباشد.

  طبيبي، محمد رضا، دادفر، محمدشتا. (1390). استراتژي كوچك سازي به عنوان نوعي رويكرد غالب در بخش دولتي جمهوري اسلامي ايران، مجله راهبرد، شماره 26.

Appelbaum. H Steven, Everard Andrea and Hung T.S Lorella .(1999). Strategic Downsizing: Critical Success Factors, Management Decision, 37(7). pp. 535- 552.

Estache, Antonio and Laffont, Jean-Jacques.,and Zhang, Xinzhu. (2004), Downsizing with Labor Sharing and Collusion, Journal of Development Economics, Vol. 73. pp. 519– 540.

Porter, M. (1998). Downsizing and the New Economics of Competition” Harvard Business Review, pp. 77-90.

Quinlan, Michael (2007). Organisational Restructuring/Downsizing, OHS Regulation and Worker Health and Wellbeing, International Journal of Law and Psychiatry, Vol. 30. pp. 385–399.

Tambunan. T. (2007). Promoting Small and Medium Enterprises with Downsizing Approach: A Policy Experience from Indonesia, Journal of Small Business Management, 43(2). pp. 138–154.